Urlaub in Deutschland: Arbeitnehmerrechte, Berechnung der Urlaubstage und Ausgleich

Bezahlter Urlaub steht in Deutschland nicht nur Vollzeitbeschäftigten zu. Auch Arbeitnehmer in Teilzeit, mit Minijob oder anderen Arbeitsmodellen haben Anspruch auf Urlaub, sofern sie im Rahmen eines Arbeitsvertrags beschäftigt sind. Wichtig ist, nicht die Stunden, sondern die Arbeitstage pro Woche zu zählen und den gesetzlichen Mindestanspruch von den zusätzlichen Tagen zu unterscheiden, die durch den Arbeitsvertrag oder einen Tarifvertrag gewährt werden.

Unkenntnis der Regeln kostet oft Geld: Man nimmt während des Urlaubs keinen Krankenschein, überprüft die Abfindung bei Kündigung nicht oder stimmt bei Teilzeitbeschäftigung einem zu kurzen Urlaubsanspruch zu. Im Folgenden finden Sie grundlegende Regeln, die Ihnen helfen zu verstehen, was Sie im Vertrag prüfen sollten und wann es sich lohnt, mit dem Arbeitgeber zu streiten.

Gesetzlicher Mindesturlaub

Das wichtigste Gesetz zum Thema Urlaub ist das Bundesurlaubsgesetz, kurz BUrlG. Es legt den Mindestanspruch auf bezahlten Urlaub fest: 24 Arbeitstage pro Jahr bei einer Sechs-Tage-Woche. Bei einer üblichen Fünf-Tage-Woche entspricht dies 20 Arbeitstagen, also vier Wochen Urlaub.

Der Arbeitgeber kann mehr gewähren: zum Beispiel 25, 28 oder 30 Tage. Dies wird häufig im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung festgelegt. Es darf jedoch nicht weniger als das gesetzliche Minimum für einen normalen Arbeitnehmer festgelegt werden.

Es ist wichtig, zwischen zwei Begriffen zu unterscheiden:

Werktage – Arbeitstage im Sinne des BUrlG, in der Regel Montag bis Samstag;
Arbeitstage – Tage, an denen ein bestimmter Mitarbeiter laut Dienstplan tatsächlich arbeiten muss.

Daher wird der Mindesturlaub bei einer Fünf-Tage-Woche in der Regel mit 20 Arbeitstagen und bei einer Sechs-Tage-Woche mit 24 Werktagen berechnet.

Minderjährige Arbeitnehmer

Für Jugendliche gilt nicht nur das BUrlG, sondern auch das Jugendarbeitsschutzgesetz. Der Mindesturlaub ist dort höher und hängt vom Alter zu Beginn des Kalenderjahres ab:

bis zum 16. Lebensjahr – mindestens 30 Arbeitstage;
bis zum 17. Lebensjahr – mindestens 27 Arbeitstage;
bis zum 18. Lebensjahr – mindestens 25 Arbeitstage.

Diese Werte beziehen sich auf Werktage. Wenn der Jugendliche eine andere Arbeitswoche hat, muss die Berechnung an die tatsächlichen Arbeitstage angepasst werden.

Teilzeit und Minijob: Auch hier besteht Anspruch auf Urlaub

Teilzeitbeschäftigung schließt den Urlaubsanspruch nicht aus. Bei der Berechnung wird in der Regel berücksichtigt, wie viele Tage pro Woche eine Person arbeitet, und nicht, wie viele Stunden eine Schicht dauert.

Eine einfache Formel für die Fünf-Tage-Woche:

20 Tage / 5 Arbeitstage × Ihre Arbeitstage pro Woche = Mindesturlaub pro Jahr.

Beispiele:

Arbeitszeitmodell	Mindesturlaub
1 Tag pro Woche	4 Tage pro Jahr
2 Tage pro Woche	8 Tage pro Jahr
3 Tage pro Woche	12 Tage pro Jahr
4 Tage pro Woche	16 Tage pro Jahr
5 Tage pro Woche	20 Tage pro Jahr

Wenn Sie drei Tage pro Woche jeweils zwei Stunden arbeiten, wird der Mindesturlaub so berechnet, als würden Sie drei Arbeitstage pro Woche arbeiten. Die Anzahl der Stunden wirkt sich auf die Bezahlung aus, macht den Urlaub jedoch nicht zu einem symbolischen Bonus.

Wann entsteht der Anspruch auf den vollen Urlaub?

Der volle Anspruch auf Jahresurlaub entsteht erstmals nach sechs Monaten ununterbrochener Beschäftigung beim Arbeitgeber. Dies wird als Wartezeit bezeichnet. Bis zum Ablauf dieser Frist entsteht in der Regel ein anteiliger Teilurlaub – ein Teil des Urlaubs für volle Arbeitsmonate.

In der Praxis gestatten viele Unternehmen, Urlaub vorzeitig zu nehmen, insbesondere wenn dies mit dem Vorgesetzten abgesprochen ist und die Arbeit nicht beeinträchtigt. Daher lohnt es sich bei der Einstellung, sofort zu prüfen:

Wie viele Urlaubstage sind im Vertrag festgelegt?
Wie plant das Unternehmen den Urlaub im ersten Jahr?
Gibt es Regeln für die Übertragung von Urlaub?;
Gilt ein Tarifvertrag oder eine betriebliche Vereinbarung?

Darf der Arbeitgeber den Urlaub verweigern?

Der Arbeitgeber muss die Wünsche des Arbeitnehmers hinsichtlich der Urlaubstermine berücksichtigen. Eine Ablehnung ist nicht willkürlich möglich, sondern nur aus triftigen Gründen: beispielsweise aufgrund dringender betrieblicher Umstände oder weil andere Mitarbeiter für denselben Zeitraum vorrangige soziale Gründe geltend machen.

Aussagen wie „Das ist bei uns nicht üblich“ oder „Das haben Sie sich noch nicht verdient“ reichen allein nicht aus, um eine Ablehnung zu begründen. Es ist besser, eine schriftliche Entscheidung zu verlangen oder zumindest den Schriftverkehr zu dokumentieren. Wenn der Urlaub regelmäßig ohne nachvollziehbaren Grund verweigert wird, lohnt es sich, sich an den Betriebsrat, die Gewerkschaft, eine arbeitsrechtliche Beratungsstelle oder einen Anwalt zu wenden.

Urlaub bei Kündigung

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss geprüft werden, wie viel Urlaub bereits genommen wurde und wie viel noch übrig ist. Wenn der Urlaub nicht bis zum letzten Arbeitstag gewährt werden kann, müssen die nicht genommenen Tage finanziell ausgeglichen werden. Dies wird als Urlaubsabgeltung bezeichnet.

Für die Berechnung sind das Datum der Kündigung, die gearbeiteten Monate, der vertraglich vereinbarte Urlaub sowie die Frage, ob die sechsmonatige Wartezeit erfüllt ist, von Bedeutung.

Bei einer Kündigung in der ersten Jahreshälfte

Bei einer Kündigung bis einschließlich 30. Juni wird der Urlaub in der Regel anteilig berechnet: ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Arbeitsmonat im laufenden Jahr.

Beispiel: Bei einem Mindesturlaub von 20 Tagen bei einer Fünf-Tage-Woche ergeben vier volle Monate 20 / 12 x 4 = 6,67 Tage. Die Rundung hängt von der konkreten Situation und den geltenden Vorschriften ab; Bruchteile ab einem halben Tag werden in der Regel auf einen ganzen Tag aufgerundet.

Bei einer Kündigung in der zweiten Jahreshälfte

Hat der Arbeitnehmer die Wartezeit bereits abgeleistet und endet das Arbeitsverhältnis nach dem 30. Juni, kann nach dem BUrlG ein Anspruch auf den vollen Mindesturlaub für das Jahr entstehen. Für vertraglich vereinbarten Urlaub, der über das Minimum hinausgeht, gelten jedoch gesonderte Regelungen: Der Arbeitsvertrag oder der Tarifvertrag kann eine anteilige Berechnung für die zusätzlichen Tage vorsehen.

Daher ist es bei einer Kündigung wichtig, nicht nur den Endbetrag auf der Abrechnungsliste zu überprüfen, sondern auch die Berechnungsgrundlage: das gesetzliche Minimum, vertraglich vereinbarte Zusatztage und bereits in Anspruch genommener Urlaub.

Wenn Sie während des Urlaubs krank werden

Krankheitstage dürfen nicht wie Urlaubstage „verfallen“, wenn die Arbeitsunfähigkeit ärztlich bestätigt ist. Es ist genauso vorzugehen wie bei einer gewöhnlichen Erkrankung während der Arbeitszeit:

Wenden Sie sich an einen Arzt und lassen Sie sich die Arbeitsunfähigkeit bescheinigen.
Den Arbeitgeber unverzüglich über die Krankheit informieren.
Die Unterlagen gemäß den im Unternehmen geltenden Vorschriften einreichen.
Den Urlaub nicht eigenmächtig verlängern, ohne neue Termine abzustimmen.

Wenn Sie im Urlaub im Ausland erkranken, benötigen Sie ebenfalls ein ärztliches Attest. Je schneller Sie Ihren Arbeitgeber benachrichtigen, desto geringer ist das Risiko eines Streits über die Rückübertragung der Tage in Ihren Urlaubskontostand.

Was Sie in Ihrem Arbeitsvertrag prüfen sollten

Vor dem Urlaub oder der Kündigung ist es sinnvoll, den Arbeitsvertrag und die letzten Abrechnungen zur Hand zu nehmen. Überprüfen Sie Folgendes:

Wie viele Urlaubstage sind im Vertrag festgelegt?
Wird der Urlaub nach einer Fünf-Tage-Woche, einer Sechs-Tage-Woche oder einem individuellen Arbeitsplan berechnet?
Gibt es einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung?;
Wie viele Tage wurden bereits in Anspruch genommen?
Wie erfasst das Unternehmen eine Krankheit während des Urlaubs? – was dort über die Verschiebung des Urlaubs und zusätzliche Tage über das Minimum hinaus steht.

Wenn die Zahlen im HR-System nicht mit dem Vertrag übereinstimmen oder die Berechnung seltsam erscheint, stellen Sie die Frage schriftlich. Bei Arbeitsstreitigkeiten sind Dokumente und Schriftverkehr wichtiger als mündliche Zusagen.

Häufige Fehler

Es gilt die Annahme, dass ein Minijob keinen Urlaubsanspruch begründet.
Sich an den Stunden orientieren, statt an den Arbeitstagen pro Woche.
Während des Urlaubs keine Krankschreibung einreichen.
Die Urlaubsabgeltung bei Kündigung nicht überprüfen.
Einer mündlichen Ablehnung ohne schriftliche Begründung Glauben schenken.
Das gesetzliche Minimum mit den vertraglich vereinbarten zusätzlichen Tagen zu verwechseln.

Kurzes Fazit

In Deutschland ist Urlaub kein Geschenk des Arbeitgebers, sondern ein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers. Das Minimum für eine Fünf-Tage-Woche beträgt 20 Arbeitstage; bei Teilzeit und Minijob wird ein anteiliger Urlaub gewährt, und eine Krankheit während des Urlaubs kann Tage wieder in die Bilanz zurückbringen. Bei einer Kündigung muss der nicht in Anspruch genommene Urlaub in der Endabrechnung gesondert überprüft werden.