Kündigung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber in Deutschland: Gründe, Fristen und was zu tun ist

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber wird in Deutschland als „Kündigung“ bezeichnet. Sie muss schriftlich erfolgen, dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden und den Fristen, dem Arbeitsvertrag, dem Gesetz sowie in vielen Fällen den Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes entsprechen. Wenn der Arbeitnehmer die Kündigung für unrechtmäßig hält, ist die Hauptfrist für eine Reaktion kurz: In der Regel beträgt sie drei Wochen ab Erhalt der schriftlichen Kündigung, um Klage beim Arbeitsgericht einzureichen.

Für Ausländer hat eine Kündigung oft nicht nur Auswirkungen auf das Einkommen, sondern auch auf die Aufenthaltserlaubnis. Daher ist es nach Erhalt des Schreibens wichtig, keine zusätzlichen Vereinbarungen übereilt zu unterzeichnen, die Fristen zu prüfen, sich bei der Agentur für Arbeit anzumelden und gegebenenfalls umgehend eine Beratung zum Arbeitsrecht und zum Aufenthaltsstatus einzuholen.

Welche Gesetze sind bei einer Kündigung wichtig?

Die Kündigung eines Arbeitnehmers wird nicht durch ein einziges Gesetz, sondern durch eine Reihe von Vorschriften geregelt:

• Bürgerliches Gesetzbuch (BGB): Schriftform, übliche Kündigungsfristen, fristlose Kündigung;
• Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Schutz vor ungerechtfertigter Kündigung;
• Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG): Einbeziehung des Betriebsrats, sofern vorhanden;
• Sozialgesetzbuch (SGB): Pflichten gegenüber der Agentur für Arbeit und Leistungen;
• Besondere Gesetze zum Schutz von Schwangeren, Menschen mit Behinderung, Eltern in Elternzeit, Auszubildenden und anderen Gruppen.

Die Kündigung muss schriftlich und unterschrieben erfolgen. Eine mündliche Mitteilung, eine Nachricht über einen Messenger oder eine E-Mail ersetzen an sich keine schriftliche Kündigung. Doch selbst wenn es den Anschein hat, dass das Dokument nicht korrekt abgefasst ist, sollte man nicht zögern: Die Fristen für den Rechtsschutz können bereits ab dem Zeitpunkt des Erhalts des Schreibens laufen.

Wann gilt der allgemeine Kündigungsschutz?

Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG gilt in der Regel, wenn zwei Voraussetzungen erfüllt sind:

• Der Arbeitnehmer ist seit mehr als sechs Monaten bei dem Arbeitgeber beschäftigt;
• Das Unternehmen gilt nicht als Kleinunternehmen im Sinne des KSchG, d. h., es beschäftigt in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der Regeln zur Umrechnung der Beschäftigtenzahl.

Wenn der Kündigungsschutz greift, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. In der Praxis muss sich der Arbeitgeber auf einen von drei Gründen stützen: betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt.

In kleinen Unternehmen oder in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung bei einem Arbeitgeber ist der Kündigungsschutz zwar schwächer, doch darf eine Kündigung dennoch nicht gegen Diskriminierungsverbote, den Grundsatz von Treu und Glauben, das Schriftformerfordernis, besondere Schutzbestimmungen oder vertragliche Regelungen verstoßen.

Wer darf nicht ohne besondere Voraussetzungen entlassen werden?

Einige Arbeitnehmer genießen einen Sonderkündigungsschutz. Das bedeutet nicht, dass eine Kündigung grundsätzlich unmöglich ist, aber der Arbeitgeber muss zusätzliche Anforderungen erfüllen oder die Zustimmung einer Behörde einholen.

Zu den geschützten Gruppen gehören häufig:

• Schwangere und Wöchnerinnen, siehe Schutz bei Schwangerschaft und Geburt;
• Arbeitnehmer in Elternzeit;
• Personen mit anerkannter schwerer Behinderung, bei denen in der Regel die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich ist, siehe ; Rechte von Menschen mit Behinderung;
• Mitglieder des Betriebsrats;
• Auszubildende nach Ablauf der Probezeit, siehe Ausbildung;
• Arbeitnehmer, die durch besondere Bestimmungen im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder im Gesetz geschützt sind.

Eine Kündigung aufgrund von Schwangerschaft, Behinderung, Herkunft, Religion, Geschlecht oder anderen geschützten Merkmalen kann rechtswidrig sein. Wenn im Kündigungsschreiben oder im Verhalten des Arbeitgebers Anzeichen für einen solchen Kündigungsgrund zu erkennen sind, sollte dies schriftlich festgehalten werden.

Probezeit

Die Probezeit kann bis zu sechs Monate dauern, sofern sich die Parteien darauf geeinigt haben. Während dieser Zeit beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist oft zwei Wochen. Der Arbeitgeber ist in der Regel nicht verpflichtet, die Kündigung ausführlich zu begründen, solange der allgemeine Kündigungsschutz noch nicht greift.

Es gelten jedoch weiterhin Einschränkungen: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und darf nicht gegen den Sonderkündigungsschutz, Diskriminierungsverbote, den Mutterschutz und andere Sonderregelungen verstoßen.

Befristeter Arbeitsvertrag

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet in der Regel zum vereinbarten Zeitpunkt ohne gesonderte Kündigung. Eine vorzeitige ordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn dies im Vertrag, im Tarifvertrag oder gesetzlich vorgesehen ist.

Die Regelungen für befristete Arbeitsverträge sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt. Wenn die Befristung nicht ordnungsgemäß ausgestaltet wurde oder unter Verstößen verlängert wurde, kann der Arbeitnehmer nicht nur die Kündigung anfechten, sondern auch die Gültigkeit der Befristung selbst. Siehe auch sowie die Bedingungen des Arbeitsvertrags unter.

Betriebsbedingte Kündigung: Kündigung aus betrieblichen Gründen

Eine betriebsbedingte Kündigung kommt zum Tragen, wenn der Arbeitgeber erklärt, dass eine Stelle nicht mehr benötigt wird: Auftragsrückgang, Schließung einer Abteilung, Umstrukturierung, Verlagerung von Aufgaben, Personalabbau.

Nach dem geltenden KSchG reicht ein bloßer Verweis auf „wirtschaftliche Schwierigkeiten“ nicht aus. In der Regel wird geprüft:

• Liegt tatsächlich eine unternehmerische Entscheidung vor?
• ob genau dieser Arbeitsbedarf wegfällt;
• Ist es möglich, den Betroffenen auf eine andere geeignete Stelle zu versetzen?
• ob die Sozialauswahl zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern ordnungsgemäß durchgeführt wurde;
• Wurde der Betriebsrat, sofern vorhanden, angehört?

Wenn ein Unternehmen Kurzarbeit einführt, schließt dies künftige Kündigungen nicht immer aus, kann aber ein Argument in der Auseinandersetzung darüber sein, ob der Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen ist. Siehe Kurzarbeitergeld.

Insolvenz und Kündigung

Bei einer Insolvenz des Unternehmens erlischt der Arbeitsvertrag nicht automatisch. Der Insolvenzverwalter oder der Arbeitgeber kann Arbeitnehmer entlassen, muss dabei jedoch besondere Vorschriften beachten. Im Insolvenzverfahren gilt eine Sonderregelung zur Kündigungsfrist gemäß § 113 InsO: maximal drei Monate zum Monatsende, sofern keine kürzere Frist gilt.

Für Arbeitnehmer ist es wichtig, umgehend Lohnunterlagen anzufordern und über die Agentur für Arbeit den Anspruch auf Insolvenzgeld zu prüfen.

Personenbedingte Kündigung: Grund liegt in der Arbeitsfähigkeit

Eine personenbedingte Kündigung steht nicht im Zusammenhang mit einem Fehlverhalten, sondern damit, dass der Arbeitnehmer objektiv nicht in der Lage ist, die Arbeit zu verrichten. Das häufigste Beispiel ist eine langwierige oder wiederkehrende Krankheit.

Eine Kündigung wegen Krankheit ist nicht automatisch rechtmäßig. In der Regel werden die Prognose, die Dauer der Fehlzeiten, die Belastung für den Arbeitgeber, die Möglichkeit einer anderen Beschäftigung sowie die Frage, ob ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt wurde, geprüft, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krank war.

Eine Krankschreibung allein schützt nicht in allen Fällen vor einer Kündigung: Es ist möglich, während einer Krankheit gekündigt zu werden. Der Grund und das Verfahren können jedoch umstritten sein. Praktische Fragen zur Krankschreibung werden in den Artikeln „“ und „Krankschreibung in Deutschland“ unter beschrieben.

Verhaltensbedingte Kündigung und Abmahnung

Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt zur Anwendung, wenn der Arbeitgeber der Ansicht ist, dass der Arbeitnehmer seine Pflichten verletzt hat: Fehlzeiten, systematische Verspätungen, Weigerung, die Arbeit zu verrichten, grobe Verstöße gegen Vorschriften, Interessenkonflikte, Diebstahl, Beleidigungen, Weitergabe von Daten.

In vielen Fällen ist vor einer regulären Kündigung eine Abmahnung erforderlich: eine schriftliche Verwarnung, in der der Verstoß beschrieben wird, die Aufforderung zur Unterlassung des Verhaltens sowie mögliche Konsequenzen dargelegt werden. Eine Abmahnung ist nicht immer zwingend erforderlich, doch bei behebbaren Verstößen kann ihr Fehlen ein wichtiges Argument für den Arbeitnehmer sein.

Wenn die Abmahnung ungerechtfertigt erscheint:

1. Unterzeichnen Sie kein Schuldanerkenntnis, wenn Sie mit dem Wortlaut nicht einverstanden sind.
2. Bewahren Sie Unterlagen und Beweismittel auf: Dienstpläne, Schriftverkehr, Zeugen.
3. Es ist möglich, eine Gegendarstellung in die Personalakte einzureichen.
4. In strittigen Fällen sollte man sich beraten lassen, ob es sinnvoll ist, die Streichung der Abmahnung zu verlangen.

Die damit verbundenen Risiken können auch strafrechtliche Aspekte betreffen, wenn der Arbeitgeber Diebstahl, Betrug oder Urkundenfälschung geltend macht. Ein allgemeiner Überblick: Strafrecht in Deutschland.

Fristlose Kündigung

Die fristlose Kündigung gemäß § 626 BGB ist eine Kündigung aus wichtigem Grund ohne die übliche Kündigungsfrist. Der Arbeitgeber muss schnell reagieren: Sobald ihm die wesentlichen Umstände bekannt geworden sind, hat er in der Regel zwei Wochen Zeit, um über die fristlose Kündigung zu entscheiden.

Diese Art der Kündigung wird nur bei schwerwiegenden Verstößen angewendet, wenn eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der regulären Laufzeit nicht möglich ist. Der Arbeitnehmer sollte Folgendes prüfen:

• Gab es tatsächlich einen wichtigen Grund?
• Wurde die zweiwöchige Reaktionsfrist des Arbeitgebers eingehalten?
• War eine vorherige Abmahnung erforderlich?
• Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört?
• Ist die Kündigung unverhältnismäßig?

Eine fristlose Kündigung ist besonders risikobehaftet in Bezug auf das Arbeitslosengeld und den Ruf, daher lohnt es sich in der Regel, diese schnell prüfen zu lassen.

Aufhebungsvertrag und Abfindung

Ein Aufhebungsvertrag ist keine Kündigung durch den Arbeitgeber, sondern eine Vereinbarung der Parteien über die Beendigung des Arbeitsvertrags. Man sollte ihn mit Bedacht unterzeichnen: Er kann die Möglichkeit nehmen, die Kündigung anzufechten, und zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen, wenn die Agentur für Arbeit der Ansicht ist, dass der Arbeitnehmer selbst zum Verlust seines Arbeitsplatzes beigetragen hat.

Eine Abfindung wird in Deutschland nicht automatisch bei jeder Kündigung gezahlt. Sie kann im Rahmen eines Sozialplans, eines Angebots gemäß § 1a KSchG, einer Vereinbarung zwischen den Parteien oder eines gerichtlichen Vergleichs vorgesehen sein. Die Höhe und die steuerlichen Auswirkungen hängen von der konkreten Situation ab.

Die steuerliche Begünstigung nach der Fünftelregelung für Abfindungen hat sich in den letzten Jahren geändert und hängt von den Bestimmungen des Auszahlungsjahres ab. Daher ist es ratsam, die Berechnung vor der Unterzeichnung der Vereinbarung mit einem Steuerexperten zu überprüfen. Allgemeine Steuerfragen: Steuererklärung in Deutschland.

Fristen Kündigungsfrist

Sofern der Arbeitsvertrag oder der Tarifvertrag nichts anderes vorsieht, ergeben sich die grundlegenden Fristen aus § 622 BGB. Für den Arbeitnehmer beträgt die Regelkündigungsfrist in der Regel vier Wochen zum 15. des Monats oder zum Ende des Kalendermonats. Für den Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist mit der Dauer der Beschäftigung bei diesem Arbeitgeber.

Betriebszugehörigkeit	Mindestkündigungsfrist durch den Arbeitgeber gemäß § 622 BGB
weniger als 2 Jahre	4 Wochen bis zum 15. des Monats oder bis zum Monatsende
ab 2 Jahren	1 Monat zum Monatsende
ab 5 Jahren	2 Monate zum Monatsende
seit 8 Jahren	3 Monate zum Monatsende
seit 10 Jahren	4 Monate zum Monatsende
seit 12 Jahren	5 Monate bis zum Monatsende
ab 15 Jahren	6 Monate zum Monatsende
ab 20 Jahren	7 Monate zum Monatsende

Während einer vereinbarten Probezeit kann die Frist zwei Wochen betragen. Im Tarifvertrag können andere Fristen festgelegt sein, die manchmal kürzer oder länger sind. Daher sollten Sie stets das Gesetz, den Arbeitsvertrag, die Betriebsvereinbarung und den Tarifvertrag miteinander vergleichen.

Originaltext: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__622.html

Was ist nach Erhalt der Kündigung zu tun?

Befolgen Sie nach Erhalt des Schreibens diese kurze Checkliste:

1. Notieren Sie sich das Datum des Kündigungserhalts: Von diesem Datum an laufen oft die Fristen.
2. Unterschreiben Sie nichts außer der Empfangsbestätigung, wenn Sie die Folgen nicht verstehen.
3. Prüfen Sie, ob ein Betriebsrat vorhanden ist oder ob Sonderkündigungsschutz, Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Elternzeit oder eine krankheitsbedingte Abwesenheit vorliegen.
4. Melden Sie sich unverzüglich als arbeitssuchend bei der Agentur für Arbeit an: in der Regel spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses, und falls Sie erst später davon erfahren haben – innerhalb von drei Tagen nach Kenntnisnahme der Kündigung.
5. Melden Sie sich gesondert arbeitslos, sobald die Arbeitslosigkeit eintritt oder bereits im Voraus innerhalb der zulässigen Frist.
6. Prüfen Sie die Frist für die Kündigungsschutzklage: in der Regel drei Wochen ab Erhalt der schriftlichen Kündigung.
7. Fordern Sie ein Arbeitszeugnis, eine Abrechnung, Urlaub, eine Arbeitsbescheinigung und andere Unterlagen an.

Für den Bezug von Arbeitslosengeld I sind in der Regel die Versicherungszeit, die rechtzeitige Anmeldung und der Grund für das Ende des Arbeitsverhältnisses entscheidend. Die Höhe beträgt oft 60 % des berechneten Nettoeinkommens und bei Vorhandensein eines Kindes 67 %, die tatsächliche Berechnung erfolgt jedoch durch die Agentur für Arbeit. Siehe Arbeitslosengeld I.

Dokumente, die man anfordern sollte

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses benötigt der Arbeitnehmer in der Regel:

• Kündigungsschreiben;
• letzte Lohnabrechnung, siehe ; Lohnzettel;
• Lohnsteuerbescheinigung, siehe Lohnsteuerbescheinigung;
• Arbeitsbescheinigung für die Agentur für Arbeit;
• Urlaubsbescheinigung;
• Arbeitszeugnis, siehe ; Charakteristik vom Arbeitgeber;
• Bestätigung über die Rückgabe des Firmeneigentums.

Falls ein Teil des Gehalts, des Urlaubsgeldes, der Prämien oder der Überstunden nicht ausgezahlt wurde, prüfen Sie die Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag. Diese Fristen können kurz sein.

Arbeitsgericht

Die Kündigungsschutzklage wird beim Arbeitsgericht eingereicht. In erster Instanz ist bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten ein Anwalt nicht immer zwingend erforderlich, bei komplexen Fällen jedoch oft notwendig. Auch die Gewerkschaft kann helfen, sofern der Arbeitnehmer gewerkschaftlich organisiert ist, oder die Rechtsschutzversicherung, sofern diese im Voraus abgeschlossen wurde.

Das Hauptziel der Klage ist es, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde. In der Praxis enden viele Fälle mit einem Vergleich: Die Parteien einigen sich auf das Enddatum, eine Abfindung, ein Zeugnis und weitere Bedingungen. Eine Garantie für eine Abfindung gibt es jedoch nicht.

Personen mit geringem Einkommen können prüfen, ob sie Anspruch auf Prozesskostenhilfe haben. Rechtskosten und Erfolgsaussichten sollten am besten vor Einreichung der Klage abgeschätzt werden. Siehe (Rechtsschutzversicherung), und (Rechtsberatung) sowie.

Kündigung eines Ausländers und Aufenthaltserlaubnis

Ist die Aufenthaltserlaubnis an die Beschäftigung gebunden, kann die Kündigung das Aufenthaltsrecht beeinträchtigen. In der Regel muss man der Ausländerbehörde eine wesentliche Änderung der Beschäftigungssituation melden und schnell nach einem neuen Aufenthaltsgrund suchen: eine neue Arbeitsstelle, die Zeit der Arbeitssuche, ein Studium, familiäre Gründe oder einen anderen Status.

Die Fristen und Möglichkeiten hängen vom jeweiligen Aufenthaltstitel ab. Für die Blaue Karte, das Fachkräftevisum und andere Genehmigungen gelten unterschiedliche Regelungen. Nützliche weiterführende Informationen:

• Aufenthaltsgenehmigung in Deutschland;
• Blaue Karte;
• Arbeitsvisum für Fachkräfte;
• Niederlassungserlaubnis.

Wenn bereits eine unbefristete Niederlassungserlaubnis vorliegt, erfordert der Verlust des Arbeitsplatzes in der Regel keine Verlängerung der Aufenthaltserlaubnis, kann sich jedoch auf das Einkommen, Sozialleistungen und Einbürgerungspläne auswirken.

Häufige Fehler nach einer Kündigung

• auf „Erklärungen“ des Arbeitgebers zu warten und die dreiwöchige Frist für die Klage vor Gericht zu versäumen;
• einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen, ohne die Sperrfrist und die Abfindung zu prüfen;
• sich nicht rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit anzumelden;
• mündlich zu streiten und keine Beweise zu sichern;
• den Betriebsrat, die Gewerkschaft oder die Rechtsschutzversicherung zu ignorieren;
• die Auswirkungen der Kündigung auf die Aufenthaltserlaubnis nicht zu prüfen;
• Vergessen Sie nicht, ein Zeugnis und die Unterlagen für das Arbeitslosengeld anzufordern.

Kurzes Fazit

Nach einer Kündigung in Deutschland zählen nicht Emotionen, sondern Fristen. Prüfen Sie die Schriftform, den Kündigungsgrund, die Kündigungsfrist, besonderen Kündigungsschutz, die Unterlagen und die Anmeldung bei der Agentur für Arbeit. Wenn Sie die Kündigung anfechten möchten, beachten Sie die dreiwöchige Frist für die Klage vor dem Arbeitsgericht. Ausländer mit einer Arbeitserlaubnis sollten parallel dazu die ausländerrechtlichen Folgen prüfen und Änderungen rechtzeitig bei der Ausländerbehörde melden.