'فصل الموظف من قبل صاحب العمل في ألمانيا: الأسباب والمواعيد والإجراءات

يُطلق على الفصل من العمل بمبادرة من صاحب العمل في ألمانيا اسم «Kündigung». ويجب أن يتم ذلك كتابةً، وأن يُسلم إلى الموظف، وأن يتوافق مع المهل الزمنية، وعقد العمل، والقانون، وفي كثير من الحالات، مع أحكام قانون الحماية من الفصل (Kündigungsschutzgesetz). إذا اعتبر الموظف أن الفصل غير قانوني، فإن المهلة الرئيسية للرد قصيرة: عادةً ما تكون ثلاثة أسابيع من تاريخ استلام خطاب «Kündigung» المكتوب لتقديم دعوى أمام محكمة العمل (Arbeitsgericht).

بالنسبة للأجانب، غالبًا ما يؤثر الفصل من العمل ليس فقط على الدخل، بل وعلى تصريح الإقامة أيضًا. ولذلك، من المهم بعد استلام الخطاب عدم التوقيع على اتفاقيات إضافية على عجل، والتحقق من المواعيد النهائية، والتسجيل في وكالة العمل (Agentur für Arbeit)، والحصول بسرعة، عند الضرورة، على استشارة بشأن قانون العمل والوضع القانوني للمهاجرين.

ما هي القوانين المهمة في حالة الفصل من العمل

لا يخضع فصل الموظف لقانون واحد، بل لمجموعة من القواعد:

القانون المدني (BGB): الشكل الكتابي، المهل المعتادة (Kündigungsfrist)، الفصل الفوري (fristlose Kündigung)؛
قانون الحماية من الفصل التعسفي (Kündigungsschutzgesetz - KSchG): الحماية من الفصل غير المبرر اجتماعيًا؛
قانون التنظيم الداخلي للمؤسسات (BetrVG): مشاركة مجلس المؤسسة، إن وجد؛
قانون الضمان الاجتماعي (SGB): الالتزامات تجاه وكالة العمل (Agentur für Arbeit) والمدفوعات؛
قوانين خاصة لحماية الحوامل، والأشخاص ذوي الإعاقة، والآباء والأمهات في إجازة الأبوة والأمومة، والمتدربين، وفئات أخرى.

يجب أن يكون إشعار الفصل (Kündigung) مكتوبًا وموقعًا. ولا يمكن للإبلاغ الشفهي أو عبر تطبيقات المراسلة أو البريد الإلكتروني أن يحل محل إشعار الفصل المكتوب بحد ذاته. ولكن حتى لو بدا أن الوثيقة غير صحيحة من الناحية الشكلية، فمن الأفضل عدم التأخير: فقد تبدأ المهل الزمنية للحماية القضائية من لحظة استلام الرسالة.

متى يسري الحماية العامة من الفصل

عادةً ما ينطبق الحماية العامة من الفصل بموجب قانون الحماية من الفصل (KSchG) إذا تم استيفاء شرطين:

أن يكون العامل قد عمل لدى صاحب العمل لمدة تزيد عن ستة أشهر؛
لا تُعتبر الشركة صغيرة بموجب قانون حماية العمال من الفصل (KSchG)، أي أنها عادةً ما تضم أكثر من 10 موظفين مع مراعاة قواعد إعادة حساب عدد الموظفين.

في حالة تطبيق الحماية القانونية، يجب أن يكون الفصل مبررًا من الناحية الاجتماعية. وفي الممارسة العملية، يتعين على صاحب العمل الاستناد إلى أحد الأسباب الثلاثة التالية: أسباب متعلقة بالعمل (betriebsbedingt)، أو أسباب متعلقة بالشخص (personenbedingt)، أو أسباب متعلقة بالسلوك (verhaltensbedingt).

في الشركات الصغيرة أو خلال الأشهر الستة الأولى من العمل لدى صاحب العمل، تكون الحماية أقل، لكن الفصل لا ينبغي أن ينتهك في جميع الأحوال حظر التمييز، ومبدأ حسن النية، وشرط الشكل الكتابي، أو الحماية الخاصة، أو القواعد التعاقدية.

من لا يجوز فصله دون شروط خاصة

يتمتع بعض العاملين بحماية خاصة من الفصل (Sonderkündigungsschutz). وهذا لا يعني استحالة الفصل بشكل مطلق، ولكن يتعين على صاحب العمل استيفاء متطلبات إضافية أو الحصول على موافقة الجهة المختصة.

وغالبًا ما تشمل الفئات المحمية ما يلي:

بالنسبة للحوامل والعاملات بعد الولادة، انظر الحماية أثناء الحمل والولادة؛
الموظفون في إجازة الأبوة والأمومة؛
الأشخاص ذوو الإعاقة الشديدة المعترف بها، حيث يُشترط عادةً موافقة مكتب الإدماج (Integrationsamt)، انظر حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة؛
أعضاء مجلس العمال؛
المتدربون بعد انتهاء فترة الاختبار، انظر Ausbildung؛
العمال المحميين بأحكام خاصة في عقد العمل أو اتفاقية الأجور الجماعية أو القانون.

قد يكون الفصل من العمل بسبب الحمل أو الإعاقة أو الأصل أو الدين أو الجنس أو أي من العوامل المحمية الأخرى غير قانوني. إذا كانت هناك دلائل على وجود مثل هذا السبب في الرسالة أو في تصرفات صاحب العمل، فيجب توثيق ذلك كتابةً.

فترة الاختبار

قد تستمر «فترة التجربة» (Probezeit) لمدة تصل إلى ستة أشهر، إذا اتفق الطرفان على ذلك. وخلال هذه الفترة، غالبًا ما تبلغ «مهلة الإنذار القانونية» (Kündigungsfrist) أسبوعين. وعادةً ما لا يكون صاحب العمل ملزمًا بتقديم مبررات مفصلة للفصل، إذا لم يكن «الحماية العامة من الفصل» (Kündigungsschutz) ساريًا بعد.

لكن القيود لا تزال قائمة: يجب أن يكون الإشعار بالفصل كتابيًا، وألا ينتهك الحماية الخاصة من الفصل (Sonderkündigungsschutz)، وحظر التمييز، وحماية الأمومة (Mutterschutz)، وغيرها من القواعد الخاصة.

العقد المحدد المدة

عادةً ما تنتهي «عقد العمل المحدد المدة» في التاريخ المتفق عليه دون الحاجة إلى «إشعار إنهاء» منفصل. ولا يُسمح بالفصل المبكر من العمل إلا إذا كان ذلك مسموحًا به بموجب العقد أو اتفاقية الأجور الجماعية أو القانون.

تخضع قواعد العقود المحددة المدة لقانون العمل بدوام جزئي والعقود المحددة المدة (Teilzeit- und Befristungsgesetz). إذا تم إبرام العقد المحدد المدة بشكل غير صحيح أو تم تجديده مع وجود مخالفات، فيمكن للعامل الطعن ليس فقط في الفصل، بل وفي صحة تحديد المدة نفسها. انظر أيضًا شروط عقد العمل.

الفصل لأسباب تتعلق بالشركة: الفصل لأسباب تتعلق بالشركة

يُستخدم «الفصل لأسباب تتعلق بالعمل» (Betriebsbedingte Kündigung) عندما يعلن صاحب العمل أن الوظيفة لم تعد ضرورية: انخفاض الطلبات، إغلاق قسم، إعادة هيكلة، نقل المهام، تخفيض عدد الموظفين.

بموجب قانون حماية العمال (KSchG) الساري، لا يكفي مجرد الإشارة إلى «الصعوبات الاقتصادية». وعادةً ما يتم التحقق مما يلي:

هل هناك قرار حقيقي يتعلق بالعمل الحر؛
هل هناك انخفاض فعلي في الطلب على هذه الوظيفة بالذات؛
هل يمكن نقل الشخص إلى وظيفة أخرى مناسبة؛
هل تم إجراء «الاختيار الاجتماعي» (Sozialauswahl) بشكل صحيح بين الموظفين المتشابهين؛
هل تم الاستماع إلى مجلس العمال، إن وجد؟

وإذا ما طبقت الشركة نظام العمل المخفض (Kurzarbeit)، فإن ذلك لا يستبعد دائمًا حدوث حالات فصل مستقبلية، ولكنه قد يشكل حجة في النزاع حول ما إذا كان المنصب قد زال بالفعل أم لا. انظر: إعانة العمل المخفض (Kurzarbeitergeld).

الإفلاس والفصل من العمل

في حالة إفلاس الشركة، لا ينتهي عقد العمل تلقائيًا. يجوز لمدير الإفلاس أو صاحب العمل فصل الموظفين، لكن يجب عليهم الالتزام بقواعد خاصة. في حالات الإفلاس، يسري قاعدة خاصة بشأن مهلة الفصل بموجب المادة 113 من قانون الإفلاس (InsO): ثلاثة أشهر كحد أقصى حتى نهاية الشهر، ما لم تنطبق مهلة أقصر.

ومن المهم أن يطلب الموظفون بسرعة المستندات المتعلقة بالراتب والتحقق من استحقاقهم لمبلغ الإعسار (Insolvengeld) من خلال وكالة العمل.

الفصل لأسباب تتعلق بالشخص: السبب هو القدرة على أداء العمل

لا يرتبط «الفصل لأسباب شخصية» (Personenbedingte Kündigung) بارتكاب مخالفة، بل بكون الموظف غير قادر موضوعياً على أداء عمله. وأكثر الأمثلة شيوعاً على ذلك هو المرض المطول أو المتكرر.

لا يصبح الفصل من العمل بسبب المرض قانونيًا تلقائيًا. عادةً ما يتم تقييم التوقعات الطبية، ومدة الغياب، والعبء على صاحب العمل، وإمكانية توفير عمل بديل، وما إذا كان قد تم تنفيذ «برنامج إعادة الإدماج في العمل» (BEM)، في حالة مرض الموظف لأكثر من ستة أسابيع خلال العام.

لا يحمي الإجازة المرضية بحد ذاتها من الفصل في جميع الحالات: فمن الممكن تلقي إشعار الفصل أثناء المرض. لكن السبب والإجراءات قد تكون موضع نزاع. تم وصف الجوانب العملية للإجازة المرضية في المقالة والإجازة المرضية في ألمانيا.

الفصل لأسباب سلوكية (Verhaltensbedingte Kündigung) والتحذير (Abmahnung)

يُطبق الفصل لأسباب سلوكية عندما يرى صاحب العمل أن الموظف قد أخل بواجباته: التغيب عن العمل، والتأخير المتكرر، ورفض أداء العمل، والانتهاك الجسيم للقواعد، وتضارب المصالح، والسرقة، والإهانات، وإفشاء المعلومات.

في كثير من الحالات، يتطلب الفصل العادي إصدار «إنذار» (Abmahnung): وهو تحذير كتابي يصف المخالفة، ويطالب بوقف السلوك، ويوضح العواقب المحتملة. ليس «الإنذار» إلزامياً دائماً، ولكن في حالة المخالفات القابلة للتصحيح، قد يشكل عدم وجوده حجة مهمة لصالح الموظف.

إذا بدا «التحذير» غير صحيح:

لا توقع على اعتراف بالذنب إذا كنت لا توافق على نصه.
احتفظ بالوثائق والأدلة: الجداول الزمنية، والمراسلات، والشهود.
يمكن تقديم «بيان رد» (Gegendarstellung) لإضافته إلى ملف الموظف.
في الحالات المثيرة للجدل، يجدر الحصول على مشورة بشأن ما إذا كان من المجدي المطالبة بإلغاء الإنذار.

وقد تمتد المخاطر ذات الصلة إلى مجال القانون الجنائي أيضًا، إذا ما ادعى صاحب العمل حدوث سرقة أو احتيال أو تزوير مستندات. نظرة عامة: القانون الجنائي في ألمانيا.

الفصل الفوري

الفصل الفوري بموجب المادة 626 من القانون المدني الألماني (BGB) — هو الفصل دون فترة الإشعار المعتادة لسبب هام. يجب على صاحب العمل أن يتصرف بسرعة: فبعد أن تصبح الظروف الجوهرية معروفة له، عادةً ما يكون أمامه أسبوعان لاتخاذ قرار بشأن الفصل الفوري.

لا يُطبق هذا النوع من الفصل إلا في حالة ارتكاب مخالفات جسيمة، عندما يتعذر استمرار علاقة العمل حتى نهاية المدة العادية. يجب على الموظف التحقق مما يلي:

هل كان هناك سبب وجيه بالفعل؛
هل تم الالتزام بفترة الرد البالغة أسبوعين من جانب صاحب العمل؛
هل كان من الضروري إصدار إنذار مسبق؛
هل تم الاستماع إلى مجلس العمال (Betriebsrat) بشكل صحيح؛
هل يُعتبر الفصل غير متناسب؟

يُعد «الفصل الفوري» (Fristlose Kündigung) محفوفًا بالمخاطر بشكل خاص فيما يتعلق بإعانة البطالة والسمعة، ولذلك يُنصح عادةً بالتحقق منه بسرعة.

اتفاقية إنهاء العقد (Aufhebungsvertrag) وتعويضات إنهاء الخدمة (Abfindung)

اتفاقية الإنهاء (Aufhebungsvertrag) ليست فصلاً من جانب صاحب العمل، بل هي اتفاق بين الطرفين على إنهاء عقد العمل. يجب توقيعها بحذر: فقد تحرمك من إمكانية الطعن في قرار الفصل وتؤدي إلى فترة حظر (Sperrzeit) في الحصول على إعانة البطالة، إذا رأت وكالة العمل أن الموظف ساهم بنفسه في فقدان وظيفته.

لا تُدفع تعويضات الفصل (Abfindung) في ألمانيا تلقائيًا عند كل حالة فصل. وقد يتم النص عليها في خطة اجتماعية، أو عرض بموجب المادة 1a من قانون حماية العمال من الفصل (KSchG)، أو اتفاق بين الطرفين، أو تسوية قضائية. ويعتمد مقدار التعويض والضرائب المفروضة عليه على الحالة المحددة.

وقد تغيرت الإعفاءات الضريبية بموجب «قاعدة الخمس» (Fünftelregelung) المتعلقة بتعويضات إنهاء الخدمة في السنوات الأخيرة، وهي تعتمد على القواعد السارية في سنة الدفع. ولذلك، من الأفضل مراجعة الحسابات مع خبير ضرائب قبل التوقيع على الاتفاقية. الأسئلة الضريبية العامة: الإقرار الضريبي في ألمانيا.

مهلة الإنهاء (Kündigungsfrist)

ما لم ينص العقد أو اتفاقية الأجور الجماعية على خلاف ذلك، فإن المهل الأساسية تستند إلى المادة 622 من القانون المدني الألماني (BGB). بالنسبة للعامل، تبلغ المهلة القياسية عادةً أربعة أسابيع حتى يوم 15 أو حتى نهاية الشهر التقويمي. أما بالنسبة لصاحب العمل، فتزداد المهلة مع طول مدة الخدمة لدى هذا صاحب العمل.

مدة الخدمة لدى صاحب العمل	المدة الدنيا للفصل من قبل صاحب العمل بموجب المادة 622 من القانون المدني الألماني (BGB)
أقل من سنتين	4 أسابيع حتى يوم 15 أو حتى نهاية الشهر
منذ سنتين	شهر واحد حتى نهاية الشهر
من 5 سنوات	شهران حتى نهاية الشهر
منذ 8 سنوات	3 أشهر حتى نهاية الشهر
منذ 10 سنوات	4 أشهر حتى نهاية الشهر
منذ 12 عامًا	5 أشهر حتى نهاية الشهر
من 15 عامًا	6 أشهر حتى نهاية الشهر
من 20 عامًا	7 أشهر حتى نهاية الشهر

خلال فترة التجربة المتفق عليها، قد تكون المهلة أسبوعين. وقد تنص اتفاقية الأجور الجماعية على مهل أخرى، تكون أحيانًا أقصر أو أطول. ولذلك، يجب دائمًا مقارنة القانون وعقد العمل والاتفاقية الداخلية للشركة واتفاقية الأجور الجماعية.

النص الأصلي: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__622.html

ماذا تفعل بعد استلام خطاب الفصل

بعد استلام الخطاب، اتبع قائمة مراجعة موجزة:

قم بتسجيل تاريخ استلام خطاب الفصل: فغالبًا ما تُحسب المهل الزمنية انطلاقًا من هذا التاريخ.
لا توقع على أي شيء بخلاف إيصال الاستلام، إذا كنت لا تفهم العواقب.
تحقق مما إذا كان هناك مجلس عمال (Betriebsrat)، أو حماية خاصة من الفصل (Sonderkündigungsschutz)، أو إجازة أمومة (Schwangerschaft)، أو إعاقة شديدة (Schwerbehinderung)، أو إجازة الأبوة (Elternzeit)، أو إجازة مرضية (Krankheit).
قم بالتسجيل فورًا كباحث عن عمل لدى وكالة العمل: عادةً ما يكون ذلك في موعد أقصاه ثلاثة أشهر قبل انتهاء العمل، أما إذا علمت بالأمر في وقت متأخر — فيجب أن يكون ذلك في غضون ثلاثة أيام من علمك بإنهاء العقد.
قم بتقديم «إخطار البطالة» (Arbeitslosmeldung) بشكل منفصل عند فقدان الوظيفة أو مسبقًا خلال الفترة المسموح بها.
تحقق من المهلة الزمنية لرفع دعوى الحماية من الفصل: عادةً ما تكون ثلاثة أسابيع من تاريخ استلام خطاب الفصل الكتابي.
اطلب شهادة العمل (Arbeitszeugnis)، وحساب الأجر، وإجازة، وشهادة التوظيف (Arbeitsbescheinigung)، وغيرها من المستندات.

بالنسبة لإعانة البطالة من الفئة الأولى (Arbeitslosengeld I)، عادةً ما تكون مدة الخدمة المؤمنة والتسجيل في الوقت المناسب وسبب إنهاء العمل عوامل مهمة. غالبًا ما يبلغ مقدار الإعانة 60٪ من الصافي المحسوب، و67٪ في حالة وجود طفل، لكن الحساب الفعلي تقوم به وكالة العمل. انظر Arbeitslosengeld I.

المستندات التي يجدر طلبها

عند انتهاء العمل، يحتاج الموظف عادةً إلى:

خطاب الفصل؛
آخر كشف راتب، انظر كشف الراتب؛
شهادة ضريبة الدخل، انظر شهادة ضريبة الدخل؛
شهادة العمل (Arbeitsbescheinigung) المقدمة إلى وكالة العمل (Agentur für Arbeit)؛
شهادة إجازة؛
شهادة العمل (Arbeitszeugnis)، انظر ؛ تقرير تقييمي من صاحب العمل؛
تأكيد إعادة ممتلكات الشركة.

إذا لم يتم دفع جزء من الراتب أو بدل الإجازة أو المكافآت أو أجر العمل الإضافي، فتحقق من «المهل الزمنية» المنصوص عليها في العقد أو اتفاقية الأجور الجماعية. فقد تكون هذه المهل قصيرة.

محكمة النزاعات العمالية

يُرفع «دعوى الحماية من الفصل» أمام محكمة العمل. في الدرجة الأولى للنزاعات العمالية، لا يكون الاستعانة بمحامٍ إلزامية دائمًا، ولكن غالبًا ما تكون ضرورية في القضايا المعقدة. كما يمكن أن تساعد النقابة العمالية إذا كان العامل عضوًا فيها، أو تأمين الحماية القانونية إذا كان قد تم إبرامه مسبقًا.

الهدف الرئيسي للدعوى هو إثبات أن علاقة العمل لم تنتهِ بفعل الفصل. في الممارسة العملية، تنتهي العديد من القضايا بتسوية (Vergleich): حيث يتفق الطرفان على تاريخ انتهاء الخدمة، ومبلغ التعويض (Abfindung)، وشهادة الخدمة (Zeugnis)، وشروط أخرى. لكن لا توجد ضمانات للحصول على تعويض (Abfindung).

يمكن للأشخاص ذوي الدخل المنخفض التحقق من أحقيتهم في الحصول على «المساعدة في تكاليف التقاضي» (Prozesskostenhilfe). من الأفضل تقييم التكاليف القانونية وفرص النجاح قبل رفع الدعوى. انظر: للتأمين القانوني، و وللحصول على استشارة محامٍ، و.

فصل الأجنبي وتصريح الإقامة

إذا كان تصريح الإقامة مرتبطًا بالعمل، فقد يؤثر الفصل على حق الإقامة. وعادةً ما يتعين إبلاغ مصلحة شؤون الأجانب (Ausländerbehörde) بأي تغيير جوهري في الوضع الوظيفي، والبحث بسرعة عن أساس جديد للإقامة: وظيفة جديدة، أو فترة البحث عن عمل، أو الدراسة، أو أساس عائلي، أو أي وضع آخر.

تختلف المهل والخيارات باختلاف «تصريح الإقامة» المحدد. تختلف القواعد بالنسبة لـ«البطاقة الزرقاء» (Blaue Karte) وتأشيرة العمل للمهنيين (Fachkraft) والتصاريح الأخرى. مواد مفيدة ذات صلة:

تصريح الإقامة في ألمانيا؛
البطاقة الزرقاء;
تأشيرة العمل للمتخصصين;
Niederlassungserlaubnis.

إذا كان لدى الشخص بالفعل تصريح إقامة غير محدد المدة (Niederlassungserlaubnis)، فإن فقدان الوظيفة لا يتطلب عادةً تجديد تصريح الإقامة، ولكنه قد يؤثر على الدخل والإعانات وخطط التجنس.

الأخطاء الشائعة بعد الفصل من العمل

انتظار «توضيحات» من صاحب العمل وتفويت المهلة البالغة ثلاثة أسابيع لرفع الدعوى أمام المحكمة؛
التوقيع على اتفاقية إنهاء العقد (Aufhebungsvertrag) دون التحقق من فترة الحظر (Sperrzeit) ومبلغ التعويض (Abfindung)؛
عدم التسجيل في الوقت المناسب لدى وكالة العمل؛
الدخول في جدال شفهي وعدم الاحتفاظ بالأدلة؛
تجاهل مجلس العمال (Betriebsrat) أو النقابة أو تأمين الحماية القانونية (Rechtsschutzversicherung)؛
عدم التحقق من تأثير الفصل على تصريح الإقامة؛
لا تنسَ طلب شهادة العمل (Zeugnis) والوثائق اللازمة للحصول على إعانة البطالة (Arbeitslosengeld).

خلاصة موجزة

بعد الفصل من العمل في ألمانيا، المهم ليس العواطف، بل المواعيد النهائية. تحقق من الشكل الكتابي، والأساس القانوني، وفترة الإشعار، والحماية الخاصة، والوثائق، والتسجيل في وكالة العمل. إذا كنت ترغب في الطعن في قرار الفصل، فاحرص على الالتزام بالمهلة الزمنية البالغة ثلاثة أسابيع لتقديم الدعوى أمام محكمة العمل. أما بالنسبة للأجانب الحاملين لتصريح إقامة عمل، فيجب عليهم في الوقت نفسه التحقق من الآثار المتعلقة بالهجرة وإبلاغ مصلحة شؤون الأجانب بالتغييرات في الوقت المناسب.