الإجازة في ألمانيا: حقوق العامل، وحساب الأيام، والتعويض

الإجازة المدفوعة الأجر في ألمانيا ليست مقصورة على الموظفين العاملين بدوام كامل فقط. فحق الحصول على الإجازة متاح أيضًا للعاملين بدوام جزئي (Teilzeit) أو في وظائف صغيرة (Minijob) أو غيرها من أنظمة العمل، شريطة أن يكونوا يعملون بموجب عقد عمل. والأمر الأساسي هو عدم احتساب الساعات، بل احتساب أيام العمل في الأسبوع، والتمييز بين الحد الأدنى القانوني والأيام الإضافية التي يمنحها العقد أو اتفاقية الأجور.

غالبًا ما يكلف الجهل بالقواعد أموالاً: فقد لا يأخذ الموظف إجازة مرضية أثناء إجازته السنوية، أو لا يتحقق من التعويضات المستحقة عند إنهاء الخدمة، أو يوافق على إجازة سنوية قصيرة جدًّا في حالة العمل بدوام جزئي. فيما يلي القواعد الأساسية التي تساعد على فهم ما يجب التحقق منه في العقد ومتى يجدر الخلاف مع صاحب العمل.

الحد الأدنى القانوني للإجازة

القانون الأساسي المتعلق بالإجازة هو قانون الإجازة الاتحادي (Bundesurlaubsgesetz)، والمختصر بـ BUrlG. ويحدد هذا القانون الحد الأدنى للإجازة المدفوعة الأجر: 24 يوم عمل في السنة في حالة أسبوع العمل المكون من ستة أيام. وبالنسبة لأسبوع العمل العادي المكون من خمسة أيام، فإن هذا يعادل 20 يوم عمل، أي أربعة أسابيع من الراحة.

يمكن لصاحب العمل أن يمنح عددًا أكبر من الأيام: على سبيل المثال، 25 أو 28 أو 30 يومًا. وغالبًا ما يتم النص على ذلك في عقد العمل أو اتفاقية الأجور أو اتفاقية الشركة. لكن لا يجوز تحديد عدد أيام أقل من الحد الأدنى القانوني للموظف العادي.

من المهم التمييز بين مفهومين:

• Werktage - أيام العمل بالمعنى المقصود في قانون العمل الألماني (BUrlG)، وعادةً ما تكون من الاثنين إلى السبت؛
• Arbeitstage - الأيام التي يتعين على الموظف المعني فيها العمل فعليًّا وفقًا لجدول العمل.

لذلك، بالنسبة لنظام العمل الخماسي، يُحسب الحد الأدنى للإجازة عادةً على أنه 20 يوم عمل، أما بالنسبة لنظام العمل السداسي، فيُحسب على أنه 24 يوم عمل.

العمال القاصرون

بالنسبة للمراهقين، لا يسري قانون العمل للأطفال (BUrlG) فحسب، بل يسري أيضًا قانون حماية عمل الشباب (Jugendarbeitsschutzgesetz). الحد الأدنى للإجازة أعلى في هذه الحالة ويعتمد على العمر في بداية السنة التقويمية:

• حتى سن 16 عامًا - ما لا يقل عن 30 يوم عمل؛
• حتى سن 17 عامًا - ما لا يقل عن 27 يوم عمل؛
• حتى سن 18 عامًا - ما لا يقل عن 25 يوم عمل.

تنطبق هذه القيم على أيام العمل (Werktage). إذا كان لدى المراهق أسبوع عمل مختلف، فيجب تكييف الحساب وفقًا لأيام العمل الفعلية.

العمل بدوام جزئي (Teilzeit) والوظيفة الصغيرة (Minijob): يحق لك الحصول على إجازة أيضًا

العمل بدوام جزئي لا يلغي الحق في الإجازة. وعند الحساب، يُنظر عادةً إلى عدد الأيام التي يعملها الشخص في الأسبوع، وليس إلى عدد ساعات الوردية.

صيغة بسيطة لأسبوع العمل المكون من خمسة أيام:

20 يومًا / 5 أيام عمل × عدد أيام عملك في الأسبوع = الحد الأدنى للإجازة السنوية.

أمثلة:

جدول العمل	الحد الأدنى للإجازة
يوم واحد في الأسبوع	4 أيام في السنة
يومان في الأسبوع	8 أيام في السنة
3 أيام في الأسبوع	12 يومًا في السنة
4 أيام في الأسبوع	16 يومًا في السنة
5 أيام في الأسبوع	20 يومًا في السنة

إذا كنت تعمل ثلاثة أيام في الأسبوع لمدة ساعتين في كل يوم، يُحسب الحد الأدنى للإجازة على أساس ثلاثة أيام عمل في الأسبوع. يؤثر عدد الساعات على الأجر، لكنه لا يحول الإجازة إلى مكافأة رمزية.

متى ينشأ الحق في الإجازة الكاملة

يُكتسب الحق الكامل في الإجازة السنوية لأول مرة بعد ستة أشهر من العمل المتواصل لدى صاحب العمل. ويُطلق على هذه الفترة اسم «Wartezeit» (فترة الانتظار). وعادةً ما يُمنح قبل انتهاء هذه الفترة «Teilurlaub» (إجازة جزئية) تناسبية، وهي جزء من الإجازة مقابل الأشهر الكاملة التي قضاها الموظف في العمل.

في الواقع، تسمح العديد من الشركات بأخذ الإجازة قبل موعدها، خاصةً إذا تم الاتفاق على ذلك مع المدير ولم يؤثر ذلك سلبًا على العمل. لذلك، عند التقدم لوظيفة جديدة، يجدر التحقق فورًا مما يلي:

• عدد أيام الإجازة المنصوص عليها في العقد؛
• كيف تخطط الشركة للإجازات في السنة الأولى؛
• هل توجد قواعد لترحيل الإجازة؛
• هل يسري اتفاقية الأجور (Tarifvertrag) أم الاتفاق الداخلي؟

هل يجوز لصاحب العمل رفض منح الإجازة؟

يجب على صاحب العمل مراعاة رغبات الموظف فيما يتعلق بمواعيد الإجازة. ولا يجوز الرفض بشكل تعسفي، بل لأسباب وجيهة: على سبيل المثال، بسبب ظروف إنتاجية طارئة أو لأن هناك موظفين آخرين لديهم أسباب اجتماعية ذات أولوية في نفس التواريخ.

عبارات مثل «هذا ليس من عاداتنا» أو «أنت لم تستحق ذلك بعد» لا تبرر الرفض بحد ذاتها. من الأفضل طلب القرار كتابةً أو على الأقل توثيق المراسلات. إذا تم رفض منح الإجازة بشكل متكرر دون سبب واضح، فيجب اللجوء إلى مجلس العمال (Betriebsrat) أو النقابة أو مركز استشارات قانون العمل أو محامٍ.

الإجازة عند إنهاء الخدمة

عند انتهاء علاقة العمل، يجب التحقق من عدد أيام الإجازة التي تم استخدامها بالفعل وعدد الأيام المتبقية. إذا تعذر منح الإجازة قبل آخر يوم عمل، فيجب تعويض الأيام غير المستخدمة مالياً. وهذا ما يُسمى «Urlaubsabgeltung».

من العوامل المهمة في الحساب تاريخ إنهاء الخدمة، والأشهر التي تم العمل فيها، والإجازة المنصوص عليها في العقد، وما إذا كان قد تم استيفاء فترة الانتظار البالغة ستة أشهر أم لا.

في حالة الفصل من العمل في النصف الأول من العام

عند إنهاء الخدمة حتى 30 يونيو ضمناً، تُحسب الإجازة عادةً بشكل تناسبي: جزء واحد من اثني عشر من الإجازة السنوية عن كل شهر عمل كامل في السنة الحالية.

مثال: في حالة إجازة سنوية دنيا تبلغ 20 يومًا في نظام العمل الخماسي، فإن أربعة أشهر كاملة تعطي 20 / 12 × 4 = 6,67 يومًا. يعتمد التقريب على الحالة المحددة والقواعد المعمول بها؛ وعادةً ما يتم تقريب الكسور التي تبلغ نصف يوم أو أكثر لصالح اليوم الكامل.

في حالة الفصل من العمل في النصف الثاني من العام

إذا كان الموظف قد أكمل بالفعل فترة الانتظار (Wartezeit) وكانت علاقة العمل تنتهي بعد 30 يونيو، فقد ينشأ الحق بموجب قانون الإجازة السنوية (BUrlG) في الحصول على الحد الأدنى الكامل للإجازة السنوية. لكن هناك قواعد منفصلة تتعلق بالإجازة التعاقدية التي تتجاوز الحد الأدنى: فقد ينص عقد العمل أو اتفاقية الأجور (Tarifvertrag) على التناسب بالنسبة للأيام الإضافية.

لذلك، عند إنهاء الخدمة، من المهم التحقق ليس فقط من المبلغ الإجمالي الوارد في كشف الحساب، بل أيضًا من أساس الحساب: الحد الأدنى القانوني، والأيام الإضافية المنصوص عليها في العقد، والإجازة التي تم استخدامها بالفعل.

إذا مرضت أثناء إجازتك

يجب ألا «تُستهلك» أيام المرض كإجازة، إذا تم تأكيد عدم القدرة على العمل من قبل الطبيب. يجب التصرف بنفس الطريقة المتبعة في حالة المرض العادي أثناء ساعات العمل:

1. التوجه إلى الطبيب والحصول على شهادة عدم القدرة على العمل.
2. إخطار صاحب العمل فورًا بالمرض.
3. تقديم المستندات وفقًا للإجراءات المعمول بها في الشركة.
4. لا تقم بتمديد الإجازة من تلقاء نفسك دون الاتفاق على تواريخ جديدة.

إذا مرضت أثناء إجازتك في الخارج، فستحتاج أيضًا إلى شهادة طبية. وكلما أسرعت في إخطار صاحب العمل، قل خطر نشوب نزاع حول إعادة الأيام إلى رصيد الإجازة.

ما الذي يجب التحقق منه في عقد العمل الخاص بك

قبل الإجازة أو إنهاء الخدمة، من المفيد مراجعة العقد وكشوف الرواتب الأخيرة. تحقق مما يلي:

• عدد أيام الإجازة المنصوص عليها في العقد؛
• هل تُحسب الإجازة على أساس أسبوع العمل المكون من خمسة أيام، أو ستة أيام، أو جدول العمل الفردي؛
• هل يوجد اتفاقية جماعية (Tarifvertrag) أو اتفاقية داخلية (Betriebsvereinbarung)؛
• عدد الأيام التي تم استخدامها بالفعل؛
• كيف تسجل الشركة حالة المرض أثناء الإجازة؛
• ما ورد بشأن تأجيل الإجازة والأيام الإضافية التي تتجاوز الحد الأدنى.

إذا كانت الأرقام في نظام الموارد البشرية لا تتطابق مع العقد أو بدا الحساب غريبًا، فاطرح سؤالك كتابةً. في النزاعات العمالية، تكون الوثائق والمراسلات أكثر أهمية من الوعود الشفوية.

الأخطاء الشائعة

• اعتبار أن نظام «Minijob» لا يمنح الحق في الإجازة.
• الاعتماد على الساعات، وليس على أيام العمل في الأسبوع.
• عدم أخذ إجازة مرضية أثناء الإجازة السنوية.
• عدم التحقق من تعويض الإجازة عند إنهاء الخدمة.
• تصديق الرفض الشفهي دون تفسير كتابي.
• الخلط بين الحد الأدنى القانوني والأيام الإضافية المنصوص عليها في العقد.

خلاصة موجزة

في ألمانيا، الإجازة ليست هدية من صاحب العمل، بل حق قانوني للعامل. الحد الأدنى لأسبوع العمل المكون من خمسة أيام هو 20 يوم عمل، ويمنح العمل بدوام جزئي (Teilzeit) والوظائف الصغيرة (Minijob) إجازة متناسبة، كما أن المرض أثناء الإجازة قد يعيد الأيام إلى الرصيد. عند إنهاء الخدمة، يجب التحقق بشكل منفصل من الإجازة غير المستخدمة في الحساب النهائي.