'الإجازة في ألمانيا: حقوق العمال، و«الوظائف الصغيرة» (Minijob)، والفصل من

إذا كنت تعمل في ألمانيا، فإن الإجازة المدفوعة الأجر لا تُعتبر مكافأة من صاحب العمل. يُحدد الحد الأدنى للإجازة في قانون الإجازة الفيدرالي (Bundesurlaubsgesetz - BUrlG)، أما بالنسبة للعاملين القاصرين، فتسري قواعد منفصلة بموجب قانون حماية عمل القاصرين (Jugendarbeitsschutzgesetz - JArbSchG). يجوز لصاحب العمل منح عدد أيام إجازة أكبر بموجب عقد العمل أو اتفاقية الأجور الجماعية أو اللوائح الداخلية، ولكن لا يجوز أن يقل عدد الأيام عن الحد الأدنى القانوني.

الحد الأدنى للإجازة وفقًا لقانون الإجازة (BUrlG)

بموجب المادة 3 من قانون الإجازة السنوية (BUrlG)، يُحدد الحد الأدنى الأساسي بـ 24 يوم عمل في السنة. في القانون الألماني، تشير كلمة «Werktage» عادةً إلى الأيام من الاثنين إلى السبت، أي أن الحساب يستند إلى أسبوع عمل مكون من ستة أيام.

بالنسبة لأسبوع العمل العادي المكون من خمسة أيام، فإن هذا يعادل حدًا أدنى قدره 20 يوم عمل إجازة في السنة:

أيام العمل في الأسبوع	الحد الأدنى القانوني للإجازة
6 أيام	24 يوم عمل
5 أيام	20 يوم عمل
4 أيام	16 يوم عمل
3 أيام	12 يوم عمل
يومان	8 أيام عمل
يوم واحد	4 أيام عمل

المبدأ الأساسي: لا يُحسب الإجازة على أساس عدد الساعات في اليوم، بل على أساس عدد أيام العمل العادية في الأسبوع. فإذا كنت تعمل ساعتين في كل يوم، ولكن في خمسة أيام مختلفة، فإن الحساب يختلف عن الحالة التي تعمل فيها نفس الساعات في يومين فقط.

الوظائف الصغيرة (Minijob) والعمل بدوام جزئي

يحق للعاملين في وظائف «ميني جوب» (Minijob) و«دوام جزئي» (Teilzeit) وغيرها من أشكال العمل غير الكامل الحصول على إجازة مدفوعة الأجر أيضًا. ولا يجوز رفض منح الإجازة لمجرد أن معدل الأجر منخفض أو أن الراتب أقل من رواتب الزملاء العاملين بدوام كامل.

صيغة سهلة للاستخدام لنظام العمل الخماسي:

20 дней / 5 рабочих дней x ваши регулярные рабочие дни в неделю = ваш минимальный отпуск

مثال: إذا كنت تعمل في وظيفة «ميني جوب» يومين في الأسبوع، فإن الحد الأدنى للإجازة هو 8 أيام عمل في السنة. وهذا لا يعني 8 أيام تقويمية متتالية؛ بل يعني 8 أيام عمل عادية من أيام عملك.

متى يكتمل الحق في الإجازة

بموجب المادة 4 من قانون الإجازة السنوية (BUrlG)، يُستحق الإجازة السنوية الكاملة بعد ستة أشهر من العمل لدى صاحب العمل. ويُطلق على هذه الفترة اسم «فترة الانتظار» (Wartezeit).

قبل انقضاء ستة أشهر، غالبًا ما يُمنح «إجازة جزئية» (Teilurlaub)، أي جزء نسبي من الإجازة. بالإضافة إلى ذلك، يسمح العديد من أرباب العمل بأخذ الإجازة قبل ذلك بموجب اتفاق. إذا قيل لك أن الإجازة قبل انقضاء ستة أشهر غير ممكنة على الإطلاق، فيجب عليك مراجعة العقد واللوائح الداخلية واتفاقية الأجور (Tarifvertrag) المعمول بها.

كيفية الاتفاق على الإجازة

يجب على صاحب العمل مراعاة رغبات العامل فيما يتعلق بموعد الإجازة. ويجوز الرفض في حالة وجود أسباب إنتاجية ملحة أو تعارض مع إجازة عمال آخرين لديهم أسباب اجتماعية أكثر أهمية. وينص على ذلك المادة 7 من قانون الإجازة (BUrlG).

من الناحية العملية، من الأفضل اتباع الطريقة التالية:

1. قدم طلب الإجازة كتابةً أو عبر نظام الموارد البشرية.
2. احتفظ بتأكيد الإرسال والرد.
3. لا تشترِ التذاكر قبل الحصول على الموافقة، إذا كانت الشركة تشترط الحصول على موافقة مسبقة.
4. إذا تم رفض طلب الإجازة باستمرار دون سبب واضح، فاطلب تفسيرًا كتابيًا.

قد يؤدي الذهاب في إجازة دون إذن إلى نزاع عمالي. حتى في حالة وجود الحق في الإجازة، عادةً ما يتعين الاتفاق على التواريخ.

الفصل من العمل والإجازة غير المستغلة

عند إنهاء الخدمة، من المهم التمييز بين مسألتين: عدد أيام الإجازة التي تم اكتسابها بالفعل، وما إذا كان من الممكن استخدامها قبل آخر يوم عمل.

بموجب المادة 5 من قانون الإجازة السنوية (BUrlG)، يحق للعامل الحصول على 1/12 من الإجازة السنوية عن كل شهر عمل كامل، إذا انتهت علاقة العمل في النصف الأول من السنة التقويمية أو إذا لم تكتمل بعد فترة الانتظار (Wartezeit) البالغة ستة أشهر. ويتم تقريب الأجزاء الكسرية من الإجازة التي تقل عن نصف يوم إلى يوم كامل.

إذا تعذر منح الإجازة بسبب انتهاء علاقة العمل، تنص المادة 7 من قانون الإجازة (BUrlG) على تعويض مالي عن الإجازة غير المستغلة. يعتمد مقدار التعويض على الأجر وعدد الأيام المتبقية، لذا من الأفضل عدم احتساب مبلغ موحد استنادًا إلى أمثلة الآخرين. لإجراء تقدير تقريبي، يُنظر عادةً إلى متوسط الأجر قبل الإجازة وعدد أيام العمل غير المستغلة.

هام: يمكن تنظيم الإجازة التعاقدية التي تتجاوز الحد الأدنى القانوني بشكل منفصل. ولذلك، عند إنهاء الخدمة، يجب التحقق ليس فقط من قانون الإجازة (BUrlG)، بل أيضًا من عقد العمل (Arbeitsvertrag) واتفاقية الأجور (Tarifvertrag) وأي اتفاقيات داخلية محتملة (Betriebsvereinbarungen).

المرض أثناء الإجازة

إذا مرضت أثناء إجازتك، فلا يجب أن تُحذف هذه الأيام تلقائيًا من رصيد إجازتك. وفقًا للمادة 9 من قانون الإجازة (BUrlG)، لا تُحتسب أيام العجز عن العمل، المؤكدة بشهادة طبية، كأيام إجازة.

ما يجب فعله عمليًّا:

1. أبلغ صاحب العمل فورًا بمرضك وفقًا لقواعد شركتك.
2. احصل على شهادة طبية تثبت عدم القدرة على العمل.
3. تأكد من كيفية تقديم شهادة عدم القدرة على العمل (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung)، خاصةً إذا مرضت في الخارج.
4. لا تقم بتمديد الإجازة من تلقاء نفسك: يجب إعادة الاتفاق على الأيام المستردة.

مثال: أخذت إجازة لمدة أسبوعين، وتم تأكيد خمسة أيام عمل منها على أنها إجازة مرضية. لا تُحتسب هذه الأيام الخمسة كإجازة مستخدمة، ولكن يجب الاتفاق على مواعيد جديدة للإجازة بشكل منفصل.

العمال القاصرون

بالنسبة للعاملين الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا، يسري المادة 19 من قانون حماية عمل الشباب (JArbSchG). ويعتمد الحد الأدنى للإجازة السنوية على العمر عند بداية السنة التقويمية:

العمر في بداية العام	الحد الأدنى للإجازة
أقل من 16 عامًا	30 يوم عمل
أقل من 17 عامًا	27 يوم عمل
أقل من 18 عامًا	25 يوم عمل

إذا كان القاصر يدرس في مدرسة مهنية (Berufsschule)، فيجب أن يتزامن إجازته، قدر الإمكان، مع العطلات المدرسية. وإذا تعذر ذلك واضطر إلى حضور الدروس في المدرسة المهنية خلال فترة الإجازة، فقد يُمنح أيام إجازة إضافية وفقًا لأحكام قانون حماية عمل القاصرين (JArbSchG).

ما الذي يجب التحقق منه في عقد العمل الخاص بك

قبل التحدث مع قسم الموارد البشرية، من المفيد فتح عقد العمل والتحقق مما يلي:

• عدد أيام الإجازة المنصوص عليها في العقد؛
• على أي أسبوع عمل يستند الحساب: 5 أيام أم 6 أيام؛
• هل يوجد اتفاقية جماعية (Tarifvertrag) أو اتفاقية داخلية (Betriebsvereinbarung)؛
• كيفية تقديم طلب الإجازة؛
• ماذا يحدث للإجازة في حالة إنهاء الخدمة؛
• هل توجد قواعد منفصلة بشأن الإجازة التي تتجاوز الحد الأدنى القانوني؟

إذا كانت الصياغة غير واضحة، فمن الأفضل طلب توضيح كتابي من قسم الموارد البشرية أو التوجه للحصول على المشورة من مجلس العمال (Betriebsrat) أو النقابة العمالية أو مركز حماية المستهلك (Verbraucherzentrale) أو أحد المتخصصين في قانون العمل.

الأخطاء الشائعة

• اعتبار أن نظام «Minijob» لا يمنح الحق في الإجازة.
• الخلط بين الأيام التقويمية وأيام العمل.
• الانتظار حتى نهاية العام وعدم توثيق رفض صاحب العمل كتابةً.
• لا يجوز إصدار شهادة مرضية أثناء الإجازة.
• لا تتحقق من تعويض الإجازة عند إنهاء الخدمة.
• الاعتماد فقط على التفسيرات الشفوية من قبيل «هذا هو المعتاد لدينا».

ملخص موجز

في ألمانيا، يخضع الإجازة لأحكام القانون، وليس فقط للقواعد الداخلية للشركة. يبلغ الحد الأدنى عادةً 20 يوم عمل في السنة لأسبوع العمل المكون من خمسة أيام، و24 يوم عمل لأسبوع العمل المكون من ستة أيام. كما تمنح الوظائف الصغيرة (Minijob) والوظائف بدوام جزئي الحق في الإجازة، ولا يجب احتساب الإجازة المرضية كإجازة عادية في حالة وجود شهادة طبية، وقد تكون الأيام غير المستخدمة عند إنهاء الخدمة خاضعة للتعويض.